Descubra cómo un enfoque neuroinclusivo puede desbloquear talentos ocultos, mejorar la retención e impulsar la productividad dentro de su cadena de suministro
La diversidad de proveedores a menudo se considera una forma de mitigar el riesgo, asegurando que las empresas no dependan demasiado de una sola fuente. Si bien esto es cierto, no representa el panorama completo. Las cadenas de suministro están evolucionando rápidamente, moldeadas por la geopolítica, los cambios económicos y las expectativas de los consumidores, tanto que hacerlas más inclusivas ahora ofrece una ventaja estratégica.
Las diversas cadenas de suministro crean puestos de trabajo en comunidades subrepresentadas, estimulan el crecimiento económico e impulsan la innovación al introducir nuevas perspectivas. De hecho, una investigación de la Federación de Pequeñas Empresas del Reino Unido (FSB) muestra que las empresas diversas tienen un 11% más de probabilidades de haber participado en innovaciones recientes de productos o servicios. Como resultado, una red de proveedores inclusiva fortalece las conexiones con los clientes, amplía los conocimientos del mercado y, en última instancia, impulsa la competitividad.
Dicho esto, garantizar prácticas laborales justas, abrir oportunidades para los grupos infrarrepresentados y construir redes de proveedores verdaderamente diversas es una gran tarea que hay que abordar de una sola vez. Es importante consultar a aquellos con experiencia vivida y conocimiento de cómo implementar estas iniciativas, como el equipo de esposos Kelly y Hester Grainger, cofundadores de Perfectly Autistic. Con un total combinado de más de 45 años de experiencia laboral, ayudan a los líderes de la industria a comprender la importancia de la neuroinclusión para garantizar un entorno de trabajo próspero.
Neurodiversidad: un activo de la cadena de suministro que se pasa por alto
"Ser neuroinclusivo es una parte esencial de cualquier estrategia genuina de diversidad, equidad e inclusión (DE&I)", afirma Kelly. "Garantizan que los lugares de trabajo sean accesibles, justos y de apoyo para todos, incluido el 20% de la fuerza laboral que se estima que es neurodivergente".
Esta es una actitud que el equipo de SumUp ha adoptado, reconociendo las fortalezas únicas de las personas neurodivergentes y apoyándolas activamente mediante la sensibilización, la adaptación de los espacios de trabajo y la oferta de trabajo flexible.
Kelly reitera esto: "Hemos trabajado con organizaciones que han acogido al personal para permitirles ser ellos mismos, ya sea proporcionando instrucciones escritas, en lugar de verbales, ofreciendo auriculares con cancelación de ruido u horarios de trabajo flexibles. Las empresas a menudo descubren que no solo retienen el talento que antes se había pasado por alto, sino que también obtienen una ventaja competitiva real al aprovechar las fortalezas de los empleados neurodivergentes".
En su intervención en Sustainability LIVE, Felizitas Lichtenberg, Directora Global de Diversidad e Inclusión, Bienestar y Sostenibilidad de SumUp, también destacó la importancia del liderazgo para impulsar la inclusión: "Es importante contar con el apoyo y la visibilidad de los líderes, y nuestros fundadores están muy a favor de la diversidad y son realmente solidarios".
Y agregó: "Lo que estamos tratando de hacer es también entender los datos. Tenemos que preguntarnos, ¿cuál es nuestra representación? ¿Qué es el censo? ¿Dónde están nuestras lagunas en la comprensión de si estamos sesgados o no? ¿Estamos perdiendo algunas oportunidades de talento aquí?"
Hacer estas preguntas es una parte importante de cualquier estrategia de gestión inclusiva de la cadena de suministro, pero, según Kelly y Felizitas, debe ir acompañada de un compromiso activo con las experiencias de los empleados.
"También creo que es muy importante escuchar a nuestra gente", dice Felizitas. "Y luego, para volver a aumentar la productividad, tenemos que hablar sobre el racismo, hablar sobre la neurodiversidad, sobre la violencia doméstica y el abuso, los problemas LGBTQ+ y, por supuesto, la salud mental".
Más allá de la ética, abrazar la diversidad tiene claros beneficios empresariales.
Kelly señala que las empresas que apoyan a los empleados neurodivergentes a menudo ven mejoras en la retención, el compromiso y la productividad. Muchas personas neurodivergentes sobresalen en roles que requieren reconocimiento de patrones, hiperconcentración y resolución creativa de problemas, habilidades invaluables en la gestión de la cadena de suministro.
"Cuando se fomentan estos talentos, las empresas se benefician de la reducción de errores operativos, una mejor gestión de riesgos y una mejor toma de decisiones". Él pregunta: "¿Quién no querría eso?"
Aprendiendo de la lucha por la igualdad de género
En el mundo de la cadena de suministro y las adquisiciones, las discusiones sobre DE&I tienden a ser en referencia al género.
Un informe de Gartner de 2023 reveló que solo el 26% de los puestos de alta dirección de la cadena de suministro están ocupados por mujeres. Los debates sobre la importancia de la inclusión de género, como el panel de Mujeres en Compras en Compras en Compras y Cadena de Suministro LIVE 2024, ayudan a aumentar esa cifra a un 50% más igualitario.
Fue durante esta sesión cuando Rebecca Simpson, Directora de Compras de Royal Mail, explicó: "Las compras son ahora más amplias: no se trata solo de negociación, sino de sostenibilidad, ESG y ética, que pueden jugar a favor de las fortalezas de las mujeres".
Del mismo modo, Miriam Quattrone, Directora de IMS Procurement Regions en PMI, enfatizó la importancia de las estrategias de inclusión a largo plazo: "Las estrategias corporativas deben apoyar todo el ciclo de vida de los empleados, desde la contratación hasta el final de sus carreras".
PMI, que emplea a unas 82.700 personas, también forma parte de The Valuable 500, una iniciativa global centrada en la inclusión de la discapacidad. Reconociendo que el 15% de la población mundial tiene una discapacidad, crearon el Grupo de Recursos para Empleados Capaces del PMI para fomentar la alianza y la comprensión.
Sin embargo, no se trata solo de contratar, sino de desarrollar la carrera.
"Necesitamos las métricas correctas para medir el progreso", explicó Miriam. "Tenemos que ser justos en la forma en que evaluamos el desempeño y equipar a las mujeres con los programas de desarrollo adecuados. Las mujeres en puestos de liderazgo también tienen un papel en la tutoría de otras y en el fomento de la diversidad".
Rebecca agregó: "La representación importa. Cuando las mujeres más jóvenes ven líderes que se parecen a ellas, las inspira a creer que pueden alcanzar esas alturas. Se trata de romper barreras invisibles y crear un camino para que otros lo sigan".
Lo mismo puede decirse de la neurodiversidad, ya que muchos jóvenes que entran en la industria no tienen mentores con autismo o TDAH, por ejemplo, a los que admirar. Es por esta razón que Royal Mail ha implementado un Consejo de Diversidad dedicado que trabaja junto con representantes empresariales y sindicales para incorporar la inclusión en la práctica diaria.
Este debate puso de manifiesto que, a pesar de que el género es una conversación continua y cada vez más vocal en el sector, aún queda trabajo por hacer.
Miriam señaló: "El hecho de que hoy incluso medimos el equilibrio de género pone de manifiesto que todavía tenemos oportunidades para mejorar".
Esto nos lleva a preguntarnos: si la industria aún no ha resuelto los problemas de igualdad de género, ¿qué esperanza puede tener para nuevas conversaciones sobre la discapacidad y la neurodiversidad?
Rompiendo barreras
Las empresas se enfrentan a una serie de desafíos cuando se trata de implementar prácticas más inclusivas, tanto internamente como con respecto a los proveedores externos.
"Uno de los mayores desafíos es la falta de conciencia o comprensión de lo que realmente significa la neurodiversidad", explica Kelly. "Aquí es donde entra en juego la formación".
Muchas empresas dudan, por temor a que los ajustes neuroinclusivos sean complicados o costosos. Pero en realidad, la mayoría son simples, de bajo costo y benefician a toda la fuerza laboral, no solo a los empleados neurodivergentes.
En el sector farmacéutico, la gestión de las relaciones con los proveedores es especialmente compleja.
"Los proveedores se clasifican en función de la prioridad y la disponibilidad", explica Faris Hattar, director asociado de la cadena de suministro de Hikma Pharmaceuticals. "En la industria farmacéutica, es aún más difícil debido a los procesos de aprobación regulatoria y las pruebas de productos. Garantizar la transparencia y la comunicación oportuna con los proveedores es clave".
Faris dice que esta es la razón por la que la colaboración en toda la cadena de suministro es tan importante: "Se trata de la creación de valor conjunta entre los socios comerciales. Es necesario mirar más allá de las paredes de la organización para crear valor en toda la cadena de suministro entre proveedores y clientes".
Y continúa: "Creo firmemente que debe haber algún tipo de beneficio mutuo tanto entre la organización en la que trabajas, como entre la de tus socios, ya sea como parte de la responsabilidad social corporativa o a través del propio contexto empresarial".
Hikma se toma esto muy en serio, cumpliendo con su objetivo de garantizar que una mejor salud sea accesible para todos. Desde 2022, la compañía ha experimentado un aumento del 14% de mujeres en puestos directivos, con el objetivo de alcanzar el 35% para finales de 2025. También ha lanzado 10 iniciativas globales de bienestar este año, mejorando las condiciones de trabajo e introduciendo un programa de reconocimiento global.